Đông Hòa Bí kíp tuyển dụng nhân sự và chế độ đãi ngộ người tài cho nhà tuyển dụng

Thảo luận trong 'Việc tìm người' bắt đầu bởi Anh114, 02/07/2019.

  1. Anh114

    Anh114 Thượng Đế

    Tham gia:
    11/06/2019
    Bài viết:
    5
    Đã được thích:
    0
    (HR) Nghệ thuật tuyển dụng thực ra là một hình thức truyền bá thuần túy vì bạn không chỉ đơn thuần thuyết phục người khác tiêu dùng thử sản phẩm, tìm nhà cung cấp hay thậm chí hợp tác làm cho ăn với bạn mà thay vào ấy đang bắt buộc người ta đánh cuộc cả sự nghiệp của họ vào đơn vị bạn.

    Chính tình thế mẫn cảm này làm cho cả hai bên đều e dè và phòng vệ. Để phần nào trâm dịu hiện trạng căng thẳng này, hãy thực hành theo 9 phương pháp sau và Quan sát những thay đổi tích cực dần xuất hiện trong trật tự tuyển dụng của công ty.

    1. Hãy tuyển người nhiều năm kinh nghiệm hơn bạn: Trong ngành nghề nhân sự trước đây thương lưu truyền câu nói: “Hạng A thuê hạng A, các hạng B sẽ thuê hạng C”, có tức thị người tài giỏi sẽ chọn người tài tình, còn người hạng xoàng chỉ chọn các người yếu kém hơn để tự thỏa mãn với cảm giác áp đảo, vượt trội của mình (Nếu chẳng may bạn sẩy chân trượt dài trên con dốc tiêu cực này, chẳng bao lâu bạn sẽ nhận lấy kết cuộc là chọn phải toàn những nhân viên hạng bét đứng vào lực lượng doanh nghiệp, giống như mô phỏng Bùng nổ Bozo đã mô tả. Kết quả thế tất là toàn bộ hoạt động của đơn vị đều chựng lại và đi xuống). Ngoài ra giờ đây có 1 ý kiến mới xuất hiện: một người hạng A thực ra sẽ chọn 1 người hạng A+ để cùng tác với mình; điều này hẳn nhiên đòi hỏi lòng tự tín cao độ và khả năng tự nhận thức mạnh mẽ, ngoài ra đó lại là phương pháp duy nhất để tập kết 1 “đội ngũ trong mơ”.

    hai. Hãy tuyển các người “nghiện” sản phẩm của bạn: Về cơ bản, những công ty thường kiếm tìm những người tìm việc có nền móng giáo dục và chuyên môn tốt. Bên cạnh đó giờ đây bạn nên cân kể thêm một nguyên tố nữa là nhân viên đấy có thực sự yêu sản phẩm của tổ chức bạn hay không. Điều này rất quan yếu vì mọi tri thức, kinh nghiệm cũng chẳng có nghĩa lý gì lúc ứng cử viên không đam mê và hứng thú với sản phẩm mà họ cần phải cống hiến hết năng lực cho nó.

    3. Đừng băn khoăn về những đối tượng không phù hợp: nhắc điều này có thể là dư thừa lúc đã kể tới vấn đề số 2 ở trên nhưng vẫn cần nhắc lại. Đôi lúc tri thức và kinh nghiệm của một ứng cử viên có vẻ thích hợp trên lý thuyết nhưng lúc áp dụng vào thực tế lại không hiệu quả chút nào. Liệu 1 doanh nghiệp non trẻ mới thành lập có nên mới Phó Chủ tịch Microsoft về đầu quân cho đơn vị mình? Không cấp thiết như vậy. Con người này bao bấy lâu khiến việc cho một tập đoàn đồ sộ cai trị 73% thị trường trong lĩnh vực công nghiệp của mình, mỗi sáng ông thức dậy với mối bận tâm chẳng hề về sức ép khó khăn như những doanh nghiệp vừa và nhỏ mà ngược lại phải lo âu về các rủi ro từ các quy định chống độc quyền. Tương tự, đôi khi những người tìm việc có giấy tờ quá xuất sắc lại không phù hợp, trái lại đôi lúc những ứng viên với nền móng có vẻ khuyết thiếu mới thực thụ là các viên ngọc quý giá đầy tiềm năng.

    4. Hãy rà soát lại trực giác của bạn: Chắc hẳn nhiều người trong Các bạn đã từng thấm thía sai trái lúc nghe theo lời mách nước bảo của trực giác: một số người mà bạn kỳ vọng đem đến những thành tích chói lọi hóa ra lại là các thất bại thê thảm, ngược lại một số người bạn chỉ xếp hạng thường thường bậc trung cuối cộng lại là các ngôi sao chói sáng nhất. Vấn để muôn thuở nằm ở chỗ xác suất mà trực quan của bạn dẫn dắt bạn đi đến quyết định đúng đắn và sai lầm hoàn toàn là như nhau. Giải pháp thuần tuý nhất ở đây là đặt cộng các nghi vấn cho số đông ứng viên và xem xét, so sánh chi tiết mọi câu tư vấn. Hoặc chu đáo hơn, bạn có thể tiến hành phỏng vấn trước qua điện thoại để giảm thiểu bị tác động bởi bề ngoài hay các nhân tố bên ngoài khác.Điều này đặc thù cần thiết đối với các tổ chức non trẻ mới thành lập; ở đó các người đứng đầu luôn tin rằng họ có khả năng Tìm hiểu con người tỉ mỉ và chính xác, bởi thế họ thực hành việc phỏng vấn như những cuộc dạo chơi tùy hứng và lao theo các Đánh giá chủ quan để rước lấy kết cuộc là những hiệp đồng cần lao chẳng mấy hứu hẹn cho công ty.

    5. Đánh giá trong khoảng những nguồn tham khảo độc lập: Có bao nhiêu người trong số chúng ta tự giới hạn và khoanh vùng nguồn tham khảo của mình gói gọn trong số các người do chính người tìm việc đề cử? Có còn hành động nào ngớ ngẩn hơn thế nữa không? Bạn đã “chấm” một ứng viên xinh đẹp rồi, cho nên bạn sẽ nhấc máy gọi tới các số điện thoại do cô ấy cung ứng để tham khảo ý kiến làm căn cứ ra quyết định. Khởi thủy chính cảu khâu rà soát “nhiêu khê” này là vì bạn muốn thể hiện mình là một nhà tuyển dụng khách quan và công tâm. Buộc phải đưa ra ở đây là chính bạn cần tìm kiếm Phân tích trong khoảng các nguồn thông tin độc lập khác, điều kiện hoàn hảo phải có ít ra 1 cấp trên và một viên chức cấp dưới trước đây của ứng cử viên.

    6. Áp dụng bài rà soát trọng điểm mua tìm (the Shopping Center Tets): Hãy mường tưởng bạn đang lòng vòng tại 1 trọng tâm mua sắm và bạn trông thấy người ứng cử viên đấy. Anh ta ở cách bạn khoảng 15m nhưng không trông thấy bạn. Bạn có 3 lựa chọn: 1, bạn muốn tiến thẳng đến anh ta thì mình sẽ chào hỏi làm quen; 2, Tự nhủ thầm: “Nếu vô tình đụng phải anh ta thì mình sẽ chào hỏi”; 3, Bạn dancing ngay lên xe và đi đến một trọng điểm mua sắm khác. Cơ sở quyết định ở đây sẽ là “nếu ứng cử viên ấy không tạo cảm hứng khiến cho bạn thực hành ngay lựa chọn trước tiên thì tuyệt nhiên bạn không nên thuê người này”.

    7. Tận dụng hầu hết mọi vũ khí bạn có trong tay: lúc bạn đã phát hiện ra ứng cử viên trong mơ của mình, hãy tận dụng hầu hết mọi khí giới bạn có trong tay – không chỉ đơn thuần là tiền lương và những đãi ngộ như quyền mua cổ phiếu – để thu phục người ấy. 1 Động lực quan trong và ý nghĩa hơn đa dạng chính là tầm nhìn rộng to bạn trao cho họ, là niềm yêu thích lúc bạn chỉ ra sứ mạng thay đổi toàn cầu của đơn vị mình (Có ai lại không thích làm việc với những con người sáng tạo và tràn đầy khát vọng lớn lao?). Hãy trao cho họ cảm giác kiêu hãnh lúc được cống hiến năng lực cho 1 doanh nghiệp tuyệt vời như công ty bạn.

    8. Lương thưởng là khâu cuối cùng: Sẽ tương đối rủi ro ví như ngay khi bắt đầu giao dịch bạn đã đặt hết lên bàn khả năng đáp ứng của mình bằng cách trao cho ứng cử viên tiềm năng hợp đồng cần lao – dù chỉ là bản phác thảo – vì vào thời điểm này bạn không có chút căn cứ nào để dự báo phản hồi của ứng cử viên. Giao kèo lao động là một văn bản xác nhận lại kết quả của giai đoạn đàm phán, bởi thế đó là khâu cuối cùng chứ không khâu đầu tiên trong giai đoạn làm việc với ứng viên. Hợp đồng lao động là một văn bản xác nhận lại kết quả của giai đoạn đàm phán, do đó ấy là khâu cuối cộng chứ không phải khâu đầu tiên trong giai đoạn làm việc ứng viên.

    9. Không bao giờ được phép kém chất lượng định là bạn đã hoàn thành nhiệm vụ: đơn vị Garage Technology Ventures trước đây có tuyển 1 giám đốc ngân hàng từng khiến cho việc cho 1 doanh nghiệp tăm tiếng. Sau nhiều tuần liên tiếp đeo bám, thuyết phục, đàm phán với ứng cử viên tiềm năng này, anh ta cuối cộng cũng bằng lòng về đầu quân cho công ty. Anh ta khiến việc được vài ngày rồi gọi điện báo nghỉ bệnh. Đêm hôm sau, vị giám đốc doanh nghiệp nhận được email của người viên chức này, thông tin rằng anh ta đã chấp thuận đề xuất khiến cho việc cho 1 người mua quen của công ty cũ trước đây. Bài học quý giá nhất ở đây là không bao giờ tự cho phép mình nghĩ rằng việc tuyển dụng thế là đã hoàn thành mỹ mãn vì vị trí đã được lấp đầy bằng 1 người hoàn toàn phù hợp. Bạn xoành xoạch phải tự đặt mình trong tình trạng sẵn sàng và không ngừng tìm kiếm, lựa chọn các viên chức thích hợp cho mọi ví trí và trong mọi khi mọi nơi. Bạn phải chấp nhận rời khỏi công ty vào cuối ngày làm cho việc bây giờ nào của bạn rời khỏi công ty vào cuối ngày khiến cho việc thì rất có thể bạn sẽ chẳng bao giờ thấy họ quay lại nữa.
     
    Quan tâm nhiều
    12
    12 bởi Anh114, 02/07/2019 lúc 15:03:01
    Bài viết mới
    Tags:

Chia sẻ trang này


mút xốp

Đang tải...